ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОТБОРЕ

Источник: Аванесов В.С. Тесты в социологическом исследовании. Глава седьмая. М.: Наука, 1982. с. 163-182. 

1. Постановка проблемы. Практическое применение тестов представляет собой не менее важную социологическую проблему, чем их создание. В настоящее время тесты используются не только для решения собственно научных проблем, но и важных социально-экономических проблем, непосредственно связанных с научно-техническим прогрессом общества. Среди них, в первую очередь, следует выделить дальнейшее совершенствование управления обществом, особенно в связи с оптимизацией использования кадров в народном хозяйстве.

Именно в этой области использование тестов имеет наибольший социальный и экономический эффект. «Люди, - писал Платон,— рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу также... Поэтому можно сделать все в большем количестве лучше и легче, если выполнять одну какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам»¹. Широкое применение тестов в профессиональном отборе обусловлено множеством различных профессий, связанных с необходимостью разделения труда и реально существующими различиями между людьми. Исходя из этих различий, можно сформулировать основную идею отбора как стремление к максимальному соответствию знаний и способностей с профессиональными требованиями, с целью наиболее производительного использования трудовых ресурсов общества и достижения наибольшей удовлетворенности работников своим трудом[1].

Профессиональный отбор представляет собой пример междисциплинарной проблемы: по своему происхождению и критериям эффективности такого отбора она является социально-экономической, а по методам ее решения - социо- и психометрической, медико-биологической и педагогической. Комплексность самой проблемы, недостаточная разработанность конкретных методов исследования личности, пробелы в разработке тестов, а также ответственность за судьбу личности затрудняют ее решение.

Профессиональный отбор позволяет решить ряд социально-экономических проблем. Это, во-первых, повышение производительности труда. Анализ специальной литературы позволяет сделать вывод о том, что экономическая эффективность про­грамм по профессиональному отбору не подвергается сомнению. Весь исторический опыт человечества подтверждает необходимость более рационального использования кадров, различающихся по своим знаниям и способностям.

Во-вторых, профессиональный отбор позволяет снизить количество аварий, травм. В век высоких научно-технических достижений успешное функционирование систем «человек-машина» зависит в возрастающей мере от человеческого фактора. В авиации около 80-90 % летных происшествий происходит по вине пилота.

В-третьих, профессиональный отбор позволяет экономить финансовые и материально-технические средства. Понятно, что хороший работник приносит больше пользы, чем плохой, случайно оказавшийся на данной работе. При этом, чем дороже стоит подготовка специалистов, тем экономически эффективнее применение тестов, как это имеет место, например, в случае с подготовкой пилотов. Но и в отборе лиц других профессий использование тестов дает заметное повышение эффективности труда и экономии средств на профессиональную подготовку. В зарубежной литературе часты сообщения типа: «Подготовка высококвалифицированного кассира для работы в магазине обходилась компании в семьсот долларов. Применение только одного теста способствовало отбору более пригодных лиц к этой работе, что снизило стоимость подготовки кассира до 427 долларов»[2]. Как правило, в профессиональном отборе используется не один, а несколько тестов, что дает увеличение экономического эффекта за счет минимизации ошибок отбора.

Важно отметить, что не всякие тесты годятся для отбора, а только пригодные для отбора на конкретную профессию. Следовательно, профессиональному отбору должны предшествовать подготовка тестов и тщательный анализ той работы, которую предстоит выполнять претендентам. Без досконального изучения основных и специфических требований, предъявляемых той или иной работой к исполнителям, трудно ожидать успешного осуществления отбора. Вот почему анализу работы уделяется первостепенное внимание.

2. Анализ работы. Можно выделить три основных компонента анализа: условий работы, деятельности человека на работе, системы требований.

Исследование общих условий работы. Здесь изучаются такие признаки, как характер труда (например, физический, умственный), освещенность, запыленность, температурные колебания, уровень шума, сменность, загазованность, наличие вентиляции, особенности технологического процесса. Встречаются два основных случая описания условий работы. В первом случае исследователь стремится полностью зафиксировать все условия с многочисленными подробностями, во втором - свести описание до минимума. И то и другое нельзя считать правильным. В первом случае описание становится громоздким, главное не отделяется от второстепенного, имеет место избыток информации. При кратком описании какая-то часть необходимых сведений может не попасть в документ.

Критерием отбора информации и степени полноты характеристики условий работы служит мера пригодности этой информации для дальнейшей работы. Например, работа у мартеновской печи проходит в условиях жары. При отборе лиц для обучения профессии сталевара способность переносить безболезненно жару выступает благоприятствующей характеристикой и учет этой способности будет, по-видимому, содействовать эффективности отбора. Следовательно, температурные условия надо регистрировать.

Исследование трудовой деятельности на работе. Сюда входит изучение последовательности и особенностей выполнения трудовых операций, анализ движений человека, использование вспомогательных средств, затраты физической энергии, изучение особенностей протекания мыслительной деятельности и др.

При анализе деятельности важно исходить из критерия пригодности информации для отбора. Например, можно отметить, что в процессе работы слесарь налаживает станок, а инженер производит вычисления. Однако это слишком общие рассуждения. Здесь нужна конкретность, а именно: как слесарь налаживает станок, какие он выполняет операции, перетаскивает ли при этом тяжелые предметы, пользуется ли вспомогательной техникой. В случае инженерной деятельности - какие конкретно производятся вычисления, пользуется ли инженер компьютером, и т. д. Такая информация позволяет более точно сформулировать требования, предъявляемые к человеку на работе.

Выявление системы требований. В процессе анализа определяется и уточняется перечень необходимых профессиональных навыков и умений, оптимального уровня образования и развития специальных качеств, изучаются интересы и потребности работников. При определении системы требований последние лучше формулировать в форме желательности, допустимости-недопустимости отдельных качеств и признаков.

Далее ставится вопрос о количестве признаков, которые оказались бы достаточными, но не избыточными для эффективного отбора. В практической работе полезно придерживаться следующих рекомендаций:

- набор признаков должен быть по возможности полным и системным, охватывать необходимые условия работы и требования к профессиональной подготовке. Это будет способствовать выдвижению гипотез о факторах, формирующих успешную деятельность;

- выделяются независимые один от другого признаки или, на языке факторного анализа - ортогональные факторы. Игнорирование этой рекомендации может привести к описанию большого числа коррелируемых признаков, что создает дополнительные трудности при отборе тестов.

а) Методы анализа работы. Для комплексного анализа работы применяются следующие методы:

• физические — для измерения температуры, шума, скорости процесса, уровня запыленности и др. Сюда же относятся физико-химические методы анализа загазованности воздуха, содержания в нем вредных веществ;
• хронометраж - для измерения времени и скорости выполнения рабочих операций, циклов;
• наблюдение и важная разновидность этого метода — включенное наблюдение.

При этом исследователь участвует лично в процессе производства и одновременно осуществляет наблюдение за этим процессом. Результаты наблюдения представляются в виде протоколов или дневников. Известный в психологической литературе так называемый трудовой метод есть не что иное, как включенное наблюдение в процесс активного освоения из­учаемой профессиональной деятельности. Этот метод основан на предположении, что нельзя хорошо описать работу, не узнав по-настоящему, на личном опыте, что она из себя представляет.

Трудовой метод приемлем для описания простой работы и практически мало целесообразен при длительном и дорогостоящем обучении сложной профессии;

Интервью - применяется обычно в двух вариантах: групповом и индивидуальном. В групповом интервью исследователь задает заранее подготовленные (на основе наблюдения) вопросы, члены группы рассказывают об особенностях работы, корректируют ответы других, в результате чего получается сравнительно целостное описание работы.

В индивидуальном интервью исследователь подробно выясняет все особенности работы у опытного специалиста (эксперта), как правило, вне работы; результаты отдельных интервью далее обобщаются. Недостаток этого метода заключается в большой затрате времени и дороговизне труда экспертов. Иногда индивидуальное интервью проводится на рабочем месте, но это может оказаться неудобным из-за отвлечения специалиста от выполнения основных обязанностей.

Анкетный метод. Исследователь составляет анкету с перечислением видов деятельности, которые встречаются на изучаемой работе. Респондент выбирает те, которыми он занимается. Анкетный метод удобен для респондентов, но не для исследователя. Практически трудно априори собрать информацию и составить достаточно полный список видов деятельности, в результате чего описание работы оказывается неполным. Однако у анкетного метода есть преимущества - легкость сбора информации и возможность систематизации.

Метод анализа критических ситуаций основан[3] на выделении таких элементов (критических ситуаций) работы, в которых различие между хорошими и плохими работниками делаются более выпуклыми, видимыми. Остальные элементы, которые одинаково успешно выполняются всеми, в анализ не включаются. При выделении «критических элементов» (ситуаций) применяются методы интервью, анкетирования и наблюдения.

Работа проводится в несколько этапов. В начале идентифицируются и выделяются те элементы деятельности, в которых хорошие работники лучшим образом проявляют свое мастерство и на которых плохие, как правило, «спотыкаются». Затем разрабатывается методика оценки этих выделенных элементов деятельности. Для контроля берется группа лиц, показавших свою компетентность и пригодность, умение находить правильное решение в критических ситуациях на практике. Кроме того, проводится анализ выборочных статистик по группам успешных и неуспешных работников с выявлением достоверных различий при выполнении отдельных элементов работы. Выделенные элементы объединяются в набор так называемых критических ситуаций, которые далее используются в качестве испытаний тестового характера в профессиональном отборе.

Медико-биологические методы — в процессе выполнения основной деятельности подсчитывается пульс, измеряются кровяное давление, расход энергии работника. Для оценки величины его нагрузки можно применять сумматоры пульса, позволяющие опосредованно получить информацию о сравнительной тяжести работы в изучаемый период рабочего времени. Реже изучаются состав вдыхаемого и выдыхаемого воздуха и измерение электрической активности мышц в связи с различными трудовыми операциями, биомеханические методы.

Даже столь краткое перечисление методов анализа работы показывает на достаточную сложность процесса ее изучения. Не менее сложным оказывается исследование способностей к выполнению определенной работы.

3. Средства определения профессиональной пригодности. Существуют различные способы определения пригодности человека к работе: изучение документов, рекомендаций доверенных лиц, личное знакомство руководителя с претендентом и беседа с ним, применение тестов и др. В этой работе, естественно, наибольшее внимание уделяется тестам. Однако вначале небесполезно кратко ознакомиться и с другими средствами отбора.

Изучение документов. Главные документы — это заявление о приеме на работу, резюме, автобиография, документ об образовании, анкета и характеристика. Достоинством документального подхода является простота. В случае предоставления необходимых бумаг и их соответствия установленным требованиям организации и должности претендент имеет возможность быть зачисленным на работу. При этом исходят из предположения, что записи в документах верно отображают достоинства и недостатки претендентов. Однако это не всегда так. Например, из сообщений печати известны случаи завышения школьных оценок в аттестате. Подобные явления могут иметь место и в будущем, если для итоговой оценки знаний не будут применяться настоящие педагогические тесты, такие, которые представляли бы существенный элемент системы контроля качества обучения. Имеющиеся сейчас в народном образовании и в вузах критерии оценки работы педагогов способствуют в отдельных местах появлению завышенного числа отличников и процентомании, т. е. необоснованного завышения процента успеваемости⁵. Это отчасти подтверждается на приемных экзаменах в вузах, устраиваемых, вероятно, в основном из-за недоверия к оценкам аттестата. Один из методов преодоления недостатков в оценке знаний — применение стандартных тестов с автоматическим выставлением оценок.

Заявление о приеме на работу отражает желание респондента работать в данной организации. Из-за сложившейся практики заявление оказывается в основном юридическим документом, малоинформативным с социологической точки зрения, особенно для изучения истинных мотивов поступления человека на работу. Попытки предсказывать по особенностям почерка (каким написано заявление) характер, деловые и профессиональные качества претендентов имеют многолетнюю историю и обширную литературу. Однако существенных корреляций с профессиональным мастерством здесь, по-видимому, нет.

Автобиография. Дает общее представление о человеке, его профессиональном опыте, уровне грамотности, о выполнявшейся ранее работе и др. Особенную ценность автобиография представляет в тех случаях, когда нет подходящих тестов или когда тесты по разным соображениям не применяются. Тогда наряду с анкетой автобиография служит основным источником информации для прогнозирования. Например, в самом начале второй мировой войны в условиях недостаточного количества тестов выяснилось, что сравнительно лучшие профессиональные результаты были у тех летчиков, которые имели удостоверения водителей автомобиля⁶. Учет этой и другой подобной информации в автобиографиях позволил повысить качество набора в летные школы.

По мере создания тестов сравнительная ценность автобиографической информации снижается, особенно в отношении тех претендентов, которые стремятся иметь «гладкую» автобиографию. Один из путей увеличения информативной ценности автобиографии - ее структурирование, т. е. постановка основных вопросов, на которые претендент должен отвечать в свободной форме, но отвечать обязательно.

Анкета. В зависимости от требований организаций име­ются различные формы анкет с разнообразным набором вопро­сов, ответы на которые дают сведения о претенденте, необходи­мые для решения вопроса о найме его на работу.

Характеристика. Дает возможность ознакомиться с оценкой личности претендента, данной ему на предыдущей работе. Достоинства: комплексность, оценка деловых и моральных качеств. Среди недостатков - обилие одинаковых положитель­ных характеристик, связанных, по-видимому, с желанием руководителя избежать конфликтов в случае выдачи отрицательной характеристики. Кроме того, хорошая характеристика облегчает устройство на другую работу и тем самым избавляет организацию от плохого работника.

В сочетании с другими документами заявление, автобиография, анкета и характеристика дают определенное представление о претенденте на работу, однако все они имеют недостатки:

• содержание этих документов плохо поддается количественному и качественному анализу, что само по себе делает процедуру анализа емкой по времени и затрудняет работу отдела кадров;
• оставляет много возможностей для субъективных суждений;
• вызывает необходимость (в случае пригодности) в беседе для получения достаточной информации.

Личные контакты и рекомендации. При решении вопроса приема на работу недостатки, характерные для документального средства анализа, компенсируются стремлени­ем руководителя либо лично ознакомиться с претендентом, либо заручиться рекомендацией доверенных лиц. Последнее обстоятельство существенно облегчает прогнозирование дальнейшего поведения претендента по сравнению с тем, о котором такой информации нет.

Одно из основных средств личного знакомства руководителя с претендентом - собеседование. Выделяются два основных вида собеседования: структурированное и неструктурированное. Первое отличается от второго стандартным набором заранее сформулированных вопросов. Структурированное собеседование позволяет дать количественную оценку ответам претендента. Метод оценки довольно прост. Ответ на каждый заданный вопрос можно, например, оценить в 5-балльной шкале с точки зрения удовлетворенности ответом. Если руководитель полностью удовлетворен ответом на вопрос, то ставит высший балл (5), нет — низший (1), остальные оценки распределяются между этими двумя крайними. Например, первый вопрос: «Скажите, пожалуйста, почему Вы решили поступить на работу именно в нашу организацию?» Ответ претендента оценивается по 5-балльной шкале:

1) совершенно неудовлетворителен;

2) неудовлетворителен;

3) удовлетворителен наполовину;

4) удовлетворителен,

5) удовлетворителен в высшей степени.

То же делается и при оценке ответов на остальные вопросы структурированного собеседования. Мерой пригодности претен­дента на должность по итогам собеседования служит сумма выставленных баллов за ответы по всем вопросам.

Неструктурированное собеседование проводится в форме непринужденного разговора без заранее заготовленного списка вопросов и разработанной системы оценок. Тем не менее цель в обоих видах собеседования одна и та же — познакомиться с претендентом и решить вопрос о его полезности.

Собеседование позволяет руководителю лично познакомиться с претендентом: результатам такого знакомства доверяют обычно не меньше, чем знакомству с документами или с результатами тестов. В отличие от тестов результаты собеседования сильно подвержены влиянию субъективных факторов. Среди последних заметное место занимают умение руководителя вести беседу, уровень его доминантности, терпимости к мнению других людей. Экспериментально показано, что среди субъективных факторов определенную роль играет форма, в которой ставятся вопросы и даются ответы⁷, а также впечатление, которое производит претендент на руководителя⁸.

Иногда собеседование заканчивается ситуационными теста­ми. Испытуемым предлагается навести порядок на столе, зава­ленном бумагами, разложить как можно быстрее эти бумаги по степени их важности; создаются и другие ситуации. Ситуацион­ные тесты часто используют организации, заинтересованные в отборе сотрудников, не теряющихся в критический момент, проявляющих находчивость и смелость. Для этой цели нужные ситуации создаются искусственно. При этом также создаются возможности тщательной фиксации поведения испытуемых.

Все перечисленные выше методы применяются, как правило, в общей системе профессионального отбора. Ведущее место в ней занимают тесты. Посредством тестов измерению подвергаются знания, личностные характеристики и качества, психологические и социальные потребности, интересы и ценностные ориентации, различные способности, в том числе интеллектуальные и физические.

Оценка знаний проводится посредством устного опроса, экзаменов, письменных контрольных работ и др. Поскольку все перечисленные способы имеют недостаток, в последние годы все большую роль начинают играть тесты, в особенности в сочетании с применением технических средств.

Существующий порядок профессионального отбора по результатам проверки знаний исходит из предположения, что те, кто лучше знают предмет, как правило, имеют и более высокий интеллект, и более способны к учебе и к работе. Однако имеется немало свидетельств того, что эти предположения не всегда обоснованы. Здесь будет уместно упомянуть высокие интеллектуальные достижения Ч. Дарвина, Т. Эдисона, академика Н. Лузина и многих других, считавшихся в школе отстающими учащимися. Кроме того, стоит отметить, что способности к учебе не всегда коррелируют со способностями к работе и с практическими результатами ее выполнения. Отсюда становится понятным, что прогнозирование успешности в трудовой деятельности на основе измерения только знаний недостаточно эффективно. Необходимо также измерение интеллектуальных способностей.

Различия между знаниями и интеллектом до некоторой степени аналогично различию между умением и способностями. Более способный к данной деятельности человек быстрее приобретает необходимые умения, навыки и знания. В то же время можно добиться прочных знаний при недостаточных интеллекту­альных способностях за счет зубрежки, больших затрат времени и сил на овладение тем объемом знаний, который иной человек может приобрести за сравнительно короткий срок. Таким образом, обучаемость часто, хотя и не всегда, служит одним из показателей соответствия способностей необходимым требованиям.

4. Краткий обзор тестов, используемых в зарубежной практике отбора. Интеллектуальные способности измеряются на основе различных теорий. Ч. Спирман⁹ предложил двухфакторную модель, состоящую из общего и специфического факторов. Другие авторы рассматривают многофакторные модели интеллекта, в которых выделяются следующие факторы¹⁰:

• пространственный: способность различать конфигурации в пространстве;
• перцептивная скорость: быстрая и точная характеристика деталей;
• количественный: быстрота и точность в простых арифметических расчетах;
• вербальные: понимание значения слов и связи между словами, словарный запас, «словесная» память;
• индуктивный: способность обнаруживать закономерности и правила.

Более сложна модель интеллекта Дж. Гилфорда, включающая в себя 120 характеристик, каждая из которых измеряется отдельным тестом.

Наиболее проработанными с методической точки зрения можно назвать, помимо отмеченных выше, тесты Термана-Меррила ¹², являющиеся модернизацией первых тестов А. Бине и Т. Симона, тест Д. Векслера¹³, не считая новых, появившихся сравнительно недавно.

В последние годы заметную популярность приобрел тест Е. Уондерлика¹⁴; тестирование занимает всего 12 мин, что делает его особенно привлекательным для использования в прикладных исследованиях. Иногда этот тест критикуется, так как считается, что в течение 12 мин интеллектуальные способности из­мерить невозможно. Однако было экспериментально показано¹⁵, что удвоение времени тестирования не повлияло су­щественным образом на сравнительные результаты претендентов по сравнению с двенадцатиминутным исследованием. Тест Е. Уондерлика представляет пример прагматического подхода к конструированию инструментов измерения. В нем собраны задания двух видов - нацеленные на проверку знаний и на оценку интеллектуальных способностей, причем и то и другое представляется в виде одного общего тестового балла. С точки зрения науки трудно сказать, на что определенно указывает этот тестовый балл — на знания или на интеллект¹⁶. Однако с точки зрения практических приложений автор и его сотрудники довольно убедительно показывают - для какой работы может оказаться пригодным респондент, набравший ту или иную сумму баллов по их тесту.

Для измерения совокупности способностей наиболее распространен так называемый тест ДАТ ¹⁷, созданный преимущественно для решения задач профориентации. ДАТ состоит из 8 отдельных тестов, из которых 3 измеряют интеллектуальные способности - вербальные, количественные и способности к абстрактным суждениям. Остальные 5 тестов измеряют специальные способности, такие, как способности выполнять канцелярскую работу, понимать простые механические принципы, ориентироваться в пространстве и др.

Последнее десятилетие характеризуется интенсивными поисками в области создания средств измерения творческих способностей для отбора научных работников, для работы в изобразительном и музыкальном искусстве, в других сферах. Однако нет еще полной концептуальной ясности в вопросе: что такое способность к творчеству, в какой мере эта способность связана с интеллектом. Кроме того, следует иметь в виду социальные ограничения, накладываемые буржуазными общественными отношениями.

Информацию о качествах личности дает до некоторой степени знакомство с документами претендента. В этой книге уже отмечалась недостаточность документальных сведений для успешного прогнозирования. В сочетании с документальным подходом можно считать полезным применение личностных тестов. Среди личностных тестов отметим адаптированный на русском языке" Миннесотский многомерный личностный тест (ММР1) ^1Э, применяемый преимущественно в клинической практике большинства стран мира, имеющих развитую психиатрическую науку.

Для целей профотбора тест ММР1 в целом не годится. Имеется аналог ММР1 для здоровых лиц, это так называемый калифорнийский личностный тест (СР1), состоящий из 480 высказываний и 18 основных шкал ²⁰. К числу коротких личностных тестов можно также отнести тест X. Айзенка²¹.

Из личностных тестов наибольшее применение имеет тест Р. Каттелла, дающий информацию о 16 основных и нескольких дополнительных характеристиках личности²². Имеется и русский вариант этого теста, адаптированный и распространяемый в Братиславе²³. Применение форм А и В обычно занимает 50 мин у испытуемых, форм С и Д — в 2 раза меньше.

Работа с личностными тестами требует высокой профессиональной подготовки, такта и знаний. Применение тестов нередко приводит к отрицательным результатам. Последние имеют место в случае неправильной работы и низкой профессиональной культуры. Поэтому, как и во врачебной практике, в каждой стране разрабатывается специальный кодекс этических норм, которые обязательно должны соблюдаться в процессе практического применения тестов[4].^. В частности, не допускается тестирование в случае, если оно приносит вред достоинству личности, не допускается разглашение результатов исследования личностных качеств испытуемых, личностные тесты не публикуются в общедоступных изданиях, к работе с тестами привлекаются специально обученные лица. Интерпретация результатов тестирования доверяется только высококвалифицированным специалистам.

Оценка интересов чаще всего применяется при профессиональной ориентации молодежи. Их можно выявлять разными способами:

• спросить претендента, какие профессии кажутся ему особенно привлекательными;
• изучить его фактические интересы. Может оказаться, например, что претендент говорит об интересе к математике, но математикой совсем не занимается, а свое свободное время отдает музыке;
• проверить информированность претендента в интересующей его области. При этом исходят из предположения, что интерес к определенному делу сопровождается повышением информированности в избранной области;
• спросить не только об интересующей профессии, но и о профессиях, пересекающихся с избранной, имеющих с ней общие элементы. Этот способ наиболее часто применяется при конструировании тестов.

Среди известных тестов для выявления и измерения интересов можно отметить тест Е. Стронга²⁵. Этот тест имеет мужской и женский варианты, рассчитан на молодежь в возрасте от 17 до 25 лет. Мужской вариант 1969 г. содержит 399 вопросов, разбитых на 8 блоков. Время, затрачиваемое на ответы,— около 30 мин. Обработка результатов производится обычно по стандартным программам ЭВМ, которые позволяют получить 4 группы шкал: профессий (позволяют выявить близость претендентов к той или иной профессии); достижений и личностных качеств, основных интересов; административных способностей.

Данные машинной обработки обычно представляются в виде индивидуальных профилей, интерпретация которых имеет свои особенности²⁶.

Для выявления ценностей личности применяется тест, построенный на основе теории Э. Шпрангера²⁷, считающего, что структура личности, ее своеобразие и направленность характеризуются и определяются теми целями и духовными ценностя­ми, к которым стремится человек. Выделяются несколько типов ценностных ориентации человека, сформулированных Э. Шпрангером и принятых с некоторыми вариациями авторами теста²⁸. Среди них:

• научно-технический тип. У человека, принадлежащего к этому типу, главное в жизни — это стремление к познанию истины, систематизации своих знаний; преобладает когнитивное отношение к действительности. Эта жизненная ориентация характерна для интеллектуалов-философов и ученых;
• экономический тип. Для этого типа личности характерна прагматическая ориентация, при которой главным ценностным критерием выступает полезность. В личной жизни человек экономического типа часто не отличает роскошное от прекрасного; отношение к красоте преимущественно потребительское. Примерно такое же отношение и к образованию, приобретение которого оправдано, если это связывается с выгодностью; освоение же теоретических и абстрактных идей рассматривается как потеря времени;
• эстетический тип — человек эстетического типа видит высшую ценность в форме и в гармонии. Каждый элемент окружающей действительности оценивается с точки зрения красоты, симметрии, грации. Эстетический тип не обязательно создает художественно-эстетические ценности, но это активный потребитель такой информации;
• социальный тип — наиболее значимой для человека этого типа оказывается любовь к людям. В анализируемом тесте измеряются альтруистические аспекты этой ценностной ориентации. Человек социального типа рассматривает людей как высшую ценность и поэтому по отношению к ним добр, эмпатичен, отзывчив;
• политический тип — смысл жизни для таких людей кроется в обладании властью. Они не обязательно занимаются политикой, но независимо от профессиональной деятельности готовы на многие жертвы ради достижения лидерства;
• религиозный тип — наиболее важным в этом случае считается стремление к единению с богом.

Главные пороки типологии Шпрангера — идеализация и фетишизация религиозности, отрыв личностных ценностей от общественных, коллективных. «Индивид,— писал К. Маркс,— есть общественное существо. Поэтому всякое проявление его жиз­ни— даже если оно и не выступает в непосредственной форме коллективного, совершаемого совместно с другими, проявления жизни,— является проявлением и утверждением общественной жизни»²⁹.

Основываясь на рассмотренной типологии, авторы теста соз­дали единственный в своем роде инструмент измерения ценностей человека того или иного типа. 

5. Отбор тестов и других показателей. Нет таких тестов, которые были бы одинаково полезны для отбора программистов, ткачих, медсестер и др. Всегда требуется тщательный анализ имеющихся тестов и выбор наиболее подходящих. При этом в первую очередь учитывается следующее: цель исследования; стоимость теста; его содержание; стоимость обслуживающего персонала и обработки результатов.

Готовых тестов, как правило, не хватает. Трудно припомнить хотя бы один случай профотбора, в котором не требовалось бы создания новых или заметной переработки готовых тестов. Это оказывается особенно необходимым при отборе лиц для новых профессий или таких, в которых характер труда заметно изменился в связи с научно-техническим прогрессом. Вот почему программа отбора начинается с создания специальной группы исследователей, главная обязанность которых — анализ работы и конструирование тестов на его основе. Практически более 80% всего состава персонала, занимающегося отбором, в первые год-два сосредоточены на создании тестов, без чего успешный профотбор немыслим.

Помимо тестов, в программе профессионального отбора необходимо учитывать анкетную и прочую информацию, заключенную в документах претендентов. Объективный и эффективный ее учет становится возможным в случаях, когда анкетные и документальные данные получают числовое отображение. Числовое выражение некоторых качественных характеристик личности дает то преимущество, что эти характеристики могут использоваться как переменные (показатели) в одной общей матрице вместе с тестовой и любой другой информацией. Это открывает путь для применения методов многомерного статистического анализа с целью поиска наиболее подходящих результатов, обладающих прогностической валидностью, независимо от характера информации.

Квантификация анкетных и документальных данных может проходить на различных уровнях сложности. В качестве наиболее простых приемов укажем на следующие:

• пол претендента можно кодировать: мужской — 1, женский 0 (или наоборот, меняться будет только знак коэффициента корреляции);
• возраст респондентов учитывается числом исполнившихся лет или последними двумя цифрами года рождения (второе предпочтительнее для простоты учета). В гомогенных группах возраст (в годах) может оказаться одним и тем же у всех респондентов и потому этот показатель окажется не валидным и вообще ненужным. При отборе детей младшего возраста в спецшколы — музыкальные, математические, спортивные и прочие — возраст учитывается в месяцах — число исполнившихся месяцев со дня рождения. Этим достигается большая дисперсность, а следовательно, и возможность лучше оценить влияние возраста в тех случаях, где даже месяцы играют заметную роль;
• уровень образования можно кодировать следующими цифрами: неграмотность — 0; начальное—1; неполное среднее — 2; среднее (среднее специальное) —3; высшее — 4, наличие ученой степени — 5.

В зависимости от специфики набираемого контингента, цели отбора и характера работы можно принять другое кодирование при условии, однако, совпадения двух континуумов — чисел и уровня образования. Более высокому уровню обычно соответствует большее число, составленное на основе информации о членстве в различных организациях, наличие поощрений, выполнение общественных поручений и т. д. Эти, а также другие признаки кодируются единицей, если они имеются у претендента, и нулями, если нет. Соответственно каждый признак образует один вектор.

Анкетные и документальные данные, квантифицированные или закодированные любым подходящим способом, включаются в общую матрицу тестовых результатов (X). Ввиду того что общее количество числовых векторов в X может оказаться заметно большим, чем число претендентов, полезно размер тестовой матрицы X ограничить каким-либо пределом, например не более 100 переменных (векторов). Значительное увеличение числа переменных заметно усложняет статистические расчеты, даже если используются компьютеры. Увеличение числа переменных (k) при одном и том же числе испытуемых п уменьшает значение отношения n/k и снижает состоятельность выборочных статистик. В литературе по факторному анализу для получения устойчивых результатов рекомендуется иметь значения n/k>10.

Наиболее трудная и ответственная часть работы по отбору тестов и других показателей связана с обоснованием критерия. Может оказаться так, что при использовании одного критерия более валидными окажутся результаты одних тестов, при использовании другого— других тестов. Имеются тесты, которые могут показывать валидные результаты сразу по нескольким критериям. В таких случаях возникает необходимость содержательного и логического анализа - как критериев, так и самих тестов (показателей). В качестве критериев используются обычно показатели: производительности труда, размера заработной платы, уровня мастерства (разряд, классность), эф­фективности и качества труда.

При проведении программы профессионального отбора в жизнь тесты вначале даются тем, кто уже работает на предприятии или в учреждении, затем экспертным или каким-либо другим методом собирается информация о количестве и качестве их труда. Последнее представляет собой критерий У. Результаты по У далее коррелируются с тестовыми результатами матрицы X.

Отбор показателей и тестов начинается с осмотра коэффициентов корреляций каждой переменной / (в матрице X) с критерием У. Значимые r_х,_у указывают на связь результатов теста с критерием, а следовательно,— на его потенциальную пригодность для отбора, если воспользоваться обоснованием валидности тестовых результатов по аналогии. Мерой пригодности теста для отбора персонала является коэффициент детерминации {d), указывающий на процент дисперсии, общий для двух показателей:

D (%) = r²_xy (100).^[7]

При принятии обычной в таких случаях гипотезы зависимости результатов по У от результатов по X указывается мера зависимости. Задача отбора тестовых показателей сводится к созданию такой батареи, которой можно предсказывать результаты критерия.

Отбор тестов для создания батареи производится по итогам тестирования уже работающих лиц. Вначале берется тест (или показатель), имеющий наибольший коэффициент корреляции с У, затем тест, имеющий следующее за ним значение , и т. д. по степени уменьшения значения коэффициентов корреляций . По мере добавления каждого теста рассчитываются квадраты коэффициентов множественной корреляции, т. е. со всеми переменными, включаемыми в батарею.

Квадрат коэффициента корреляции первого теста с У равняется, т. е. коэффициенту детерминации. Включение второго теста и последующее коррелирование с критерием дает величину , равную коэффициенту множественной детерминации результатов У в зависимости от результатов в первом и во втором тестах. Вычитание дает величину «чистого» прироста объясняемой дисперсии У за счет включения в батарею второго теста. Если включение третьего теста и последующий расчет дают достоверный прирост в по сравнению с величиной, то процесс добав­ления новых тестов в батарею можно продолжать до тех пор, по­ка разность указывает на прирост не менее 3—5% дисперсии³¹. Тесты, дающие меньший прирост дисперсии, в батарею могут в общем случае не включаться, если, конечно, нет необходимости использовать любой показатель, дающий хотя бы 1% прироста успешности прогнозирования профессиональной пригодности испытуемых.

Нередки случаи, когда включение в батарею теста, имеющего малую или даже нулевую корреляцию с У, дает заметный при­рост в величине R². Это случай использования так называемых отвлекающих или, иначе, подавляющих переменных (англ. distractor or supressor). Если бы тесты в батарее не коррелировали между собой, то вопрос о ее создании решался бы очень просто— включением всех показателей, связанных с Y.П. Хорст³² сообщает интересный пример корреляции теста вербальных способностей (V) с другими тестами, применявшимися для отбора летчиков во время второй мировой войны. Тест V имел очень низкую положительную корреляцию с критерием (летное мастерство) и достаточно высокую — с другими тестами. При включении V в батарею бета -коэффициент при нем имел знак «минус», и это повысило значение R², так как V с минусом снижало сумму баллов у тех, кто добивался высоких тестовых результатов за счет способностей, не связанных с летным мастерством. Тем самым исправлялись недостатки тестов и повышалась эффективность отбора в целом.

[1] Платон. Сочинения: В 3-х т. М.: Мысль, 1971, т. 3, с. 146.

[2]Doppet J. E.Reducing the cost of training satisfactory workers by using tests.— Personnel Psychol., 1953, vol. 6, N 1, p. 1—8.

[3] Flanagan J. С. Critical requirements for research personnel. Pittsburgh: Inst. Res., 1949; Idem. The critical incident technique.— Psychol. Bull., 1954, N 5, p. 327—358.

⁵Как учитывается наша работа? — пишет И. Грекова.— По среднему баллу, по проценту двоек. Это же курам на смех! Кто как не мы сами ставим себе эти оценки?! Давайте сравним с другими областями производства. Где это слыхано, чтобы работа завода, фабрики, мастерской оценивалась по отметкам, которые они сами себе выставили?! А у нас получается именно так. Формальные критерии, не подкрепленные объективными способами контроля, неизбежно порождают очковтирательство» {Грекова И. Кафедра. Новый мир, 1978, № 9, с. 13).

⁶US Army Air Forces aviationpsychology program.ResearchReports. Wa­
shington: Qov. Print. OH., 1947, N 1—19.

7 В. С. Аванесов169

⁷Muscio В. The influence of the form of a question.— Brit. J. Psychol., 1916, N 8, p. 3.

⁸ Thorndike E. L A constant error in psychological ratings,—J. Appl. Psychol., 1920, vol. 4, N 1, p. 25—29.

⁹Spearman С.Theory of general factor.—Brit. J. Psychol., 1946, vol. 36, N 1, p. 117—131.

¹⁰Thurstone L. L. Multiple factor analysis. N. Y.: McGraw-Hill, 1947.

¹¹Guilford J. P. The nature of human intelligence. N. Y.: McGraw-Hill, 1967.

¹²Terman L. M., Merril M. A. Stanford-Binet intelligence scale: Manual for the
third revision. Form L — M. Boston: Honghton Mifflin Co., 1960.

¹³Wecksler D. The measurement and appraisal of adult intelligence. Baltimore:
Williams and Wilkins Co., 1958.

¹⁴Wonderlic E. E. Personnel test. Northfield(111.):E. E. Wonderlic and ass., 1959.Недавно появился не совсем адекватный перевод этого теста на русский язык под названием «Краткий Ориентировочный Тест», сокращённо КОТ.

¹⁵Wright S. H., Land D. M. The time factor in the administration of the Wonderlic personnel test.—J. Appl. Psychol., 1943, vol. 27, N 2, p. 316—319.

¹⁶«Не пытайтесь оценить по результатам опроса интеллектуальные или другие способности»,— пишет автор. «Тест рассчитан на практиков, интересующихся только одним — для какой сферы деятельности испытуемый, по своим результатам, больше всего подходит» (Wonderlic Е. Е. Personnel test manual/P.О., Box 7, Northfield (111.), 1973, p. 4).

¹⁷Bernest G. K-, Seashore H. G., Wesman A. G. Manual for differential aptitude tests. N. Y.: Psychol. Corp., 1966.

¹⁸Пособие по применению психологической методики ММР1. M.: НИИ психиатрии, 1971.

¹⁹Danlstrom W. С, Welsh G. S. An MMP1 handbook. Minneapolis: Univ. Minn.Press, 1960.

²⁰Gough H. G.Manual for the California psychological inventory. Palo AJto: Consulting Psychol. Press, 1957; Megargee E. I. The California psychological
inventory handbook. San-Francisco: Jossey-Bass, 1972.

^{2 1}Eysenck H. J. Readings in introversion and extraversion 1. Theoretical and
medical issues. L.: Staples Press, 1970; Eysenck H. I., Eysenck S. B. G. Ma­
nual for the Eysenck personality inventory. San Diego: Educ. and Ind. Testing
Service, 1963.

²²Cattell R. В., Eber H. W., Tatsuoka M. M. The 16 personality factor question­
naire and handbook. Champaing (111.): IPAT, 1971.

²³Психодиагностические и дидактические тесты. Братислава: Нац. предприятие, 1973.

24 Например: Ethical standards of psychologists.—Amer. Psychol., 1963, vol. 18, N 1, p. 56—60.

²⁵Strong E. К- Vocational interests18 yearsafter college. Minneapolis: Univ. Minn. Press, 1955.

²⁶Strong E. K-,Campbell D. P.Manualfor strong vocational interest blanks. Stanford (Cal.): Stanford Univ. Press, 1966.

²⁷Spranger E. S. Psychologic des jugendalters. Leipzig: Quelle und Meyer, 1925, 4 Aufl.

²⁸Allport G. Q.,Vernon P. E., Lindzey G.Study of values. Boston: Houghton Mifflin, 1960.

²⁹Маркс К-, Энгельс Ф. Из ранних произведений. М.:Госполитиздат,1956, с. 590.

³⁰Nunnally J. С. Psychometric theory. N. Y.: McGraw-Hill, 1967, p. 256, 260.

³¹ Формулы для определения достоверности прироста, расчета и программы для работы с ЭВМ читатель найдет в учебнике: Kerlinger F. N., Pedhazur Е. J. Multiple regression in behavioral research. N. Y.: Holt. Rinehart and Winston, 1973.